İşe İade Davası: Şartlar, Süre ve Tazminatlar

İşe iade davası, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir neden göstermeksizin sona erdirmesi durumunda işçiye, aynı iş yerinde ve aynı koşullarda yeniden işe başlama hakkı tanıyan özel bir dava türüdür. Bu dava, Türkiye’de iş güvencesinin en önemli dayanaklarından biridir; işçinin haksız feshe karşı korunmasını sağlar ve işverenin fesih hakkını sınırlayarak çalışma hayatında denge oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, iş akdi haksız yere feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak, anlaşma sağlanamaması hâlinde ise iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmak zorundadır. Bu nedenle işe iade davası, yalnızca iş güvencesini değil; aynı zamanda hızlı, etkili ve usule uygun başvuru zorunluluğu nedeniyle, çalışma hakkının yargısal korunması mekanizması olarak da kabul edilir.

İşe iade davası, sadece işçinin ekonomik kaybını gidermeyi değil; aynı zamanda işverenin hukuka aykırı fesih işlemlerine karşı caydırıcı bir rol oynamayı da amaçlar. Mahkeme tarafından davanın kabul edilmesi hâlinde işveren, işçiyi aynı işte ve aynı koşullarda yeniden çalıştırmakla yükümlüdür. Ancak işveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle sorumlu olur. Bu yazıda MFY Legal olarak, işe iade davalarının güncel sürecini, arabuluculuk zorunluluğunu, mahkeme aşamalarını, işçinin haklarını ve uygulamadaki Yargıtay kararlarını adım adım inceleyeceğiz.

Yazının sonunda, okuyucular işten haksız şekilde çıkarıldığında hangi yolları izleyebileceğini, hangi süreleri kaçırmaması gerektiğini ve hangi hakları talep edebileceğini net şekilde öğrenmiş olacak.

İşe İade Davasının Şartları, Hukuki Dayanağı ve Arabuluculuk Süreci

İşe İade Davası Şartları (Yasal Dayanak)

İşe iade davası açabilmek için bazı kanuni şartların yerine getirilmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda belirtilen işe iade davası şartları şunlardır;

• Fesih bildiriminin yazılı yapılması,

• Arabuluculuğa başvurulmuş olması,

• İşyerinde en az 30 işçi çalışması,

• İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması,

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmasıdır.

Bu maddeler, işverenin fesih hakkını sınırlandırarak yalnızca geçerli nedenlere dayanması gerektiğini açıkça belirtir.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması, fesih nedeninin açıkça belirtilmesi ve işçinin savunmasının alınması şarttır.

Aksi halde yapılan fesih, geçersiz fesih sayılır ve işçi işe iade talebinde bulunabilir .

İşçinin haksız feshe karşı korunması ve işe iade hakkı, yalnızca bireysel sözleşmelerin değil, anayasal düzeyde çalışma hakkının (T.C. Anayasası madde 49 ve 50) bir yansımasıdır.

Bu kapsamda işe iade davası, hem özel hukuk hem de sosyal devlet ilkesi açısından bireyin çalışma güvencesini koruyan bir yargısal mekanizmadır.

Arabuluculuk Zorunluluğu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi, işe iade davalarında arabulucuya başvurulmasını dava şartı haline getirmiştir .

Bu düzenleme, iş mahkemelerinin iş yükünü azaltmak ve uyuşmazlıkları daha hızlı çözmek amacıyla getirilmiştir.

Arabuluculuk, işveren ve işçinin mahkeme öncesinde anlaşma olasılığını değerlendirerek süreci hızlandırır.

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine dava açılmalıdır .

Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; kaçırılması halinde dava açma hakkı tamamen ortadan kalkar.

Arabuluculuk Sürecinin İşleyişi

Arabuluculuk süreci, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (6325) hükümlerine tabidir.

Taraflar, işten çıkarılma olayını ve gerekçelerini arabulucu önünde müzakere eder.

Arabulucu, yalnızca süreci kolaylaştırır; herhangi bir bağlayıcı karar veremez, ancak taraflar çözüm üretemediğinde öneri sunabilir .

Arabuluculukta taraflar aşağıdaki hususlarda mutabakat sağlarsa, uyuşmazlık dava açılmadan kesin olarak çözümlenmiş sayılır:

• İşe başlatılma tarihi,
• Ücret ve sosyal hakların miktarı,
• İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ödeyeceği tazminat tutarı.

Bu üç unsurdan biri belirlenmedikçe anlaşma sağlanmış sayılmaz ve son tutanak buna göre düzenlenir.

İşçi, anlaşmaya rağmen belirlenen tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir; işveren yalnızca hukuki sonuçlarından sorumlu olur .

Asıl İşveren – Alt İşveren (Taşeron) Durumu

Anayasa Mahkemesi’nin 03.06.2025 tarihli, E.2024/157, K.2025/121 sayılı kararıyla (Resmî Gazete, 17.10.2025)

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin 15. fıkrasında yer alan,

“Asıl işveren–alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde, işe iade talebiyle yapılan arabuluculuk başvurusunda her iki işverenin de arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılması gerekir.” şeklindeki hüküm Anayasa’ya aykırı bulunarak iptal edilmiştir.

---

Yeni Hukuki Durum (2025 Kararı Sonrası)

Artık, işe iade taleplerinde asıl işveren ile alt işverenin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılması zorunluluğu kaldırılmıştır.

Bu nedenle;

Dolayısıyla artık, taraflardan biri katılmadı diye arabuluculuk anlaşması geçersiz sayılmaz; süreç geçerli biçimde yürütülür ve işçi dava açma hakkını kullanabilir.

İşçi, işe iade talebiyle arabulucuya başvururken yalnızca ilgili işverene (asıl veya alt işveren) karşı başvuru yapabilir.

İşçinin, her iki işvereni birlikte tespit edip arabuluculuğa çağırma yükümlülüğü yoktur.

Bu değişiklik, mahkemeye erişim hakkını korumak ve işçiye aşırı külfet yüklenmesini önlemek amacıyla yapılmıştır.

Süreler ve Usulün Önemi

Arabuluculuk başvurusunun ardından anlaşma sağlanamazsa, işçi iki hafta içinde dava açmalıdır.

Bu süre, hak düşürücü nitelikte olup mahkeme tarafından re’sen dikkate alınır.

Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması durumunda ise dava usulden reddedilir, ancak ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde yeniden arabulucuya başvurulabilir.

MFY Legal Görüşü

MFY Legal olarak uygulamada en çok karşılaşılan hata, işçilerin fesih bildirimi sonrası doğrudan dava açmaları veya arabuluculuk sürecini yanlış yürütmeleridir.

Oysa arabuluculuk başvuru tutanağı, işe iade davasının en kritik delilidir.

Bu nedenle, başvuru süreci mutlaka uzman bir iş hukuku avukatı tarafından yürütülmelidir.

Zira sürenin kaçırılması veya tutanağın usule aykırı düzenlenmesi, tüm davanın reddine yol açabilir.

İşe İade Davasının Açılması, Yargılama Süreci ve İspat Yükü

Dava Açma Aşaması

Arabuluculuk süreci sonuçsuz kaldığında, işçi son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır .

Bu süre hak düşürücü niteliktedir ve mahkeme tarafından kendiliğinden (re’sen) dikkate alınır.

Geçmişte dava açma süresi yalnızca “fesih bildirimi” tarihine göre hesaplanırken, 7036 sayılı Kanun’la bu süre artık arabuluculuk aşamasının bitiminden itibaren başlamaktadır.

İşe iade davası, işçinin işe iade edilmesi ve işe başlatılmaması halinde tazminat ödenmesine yönelik çift yönlü talepleri içerir.

Bu yönüyle dava hem tespit davası hem de eda davası niteliği taşır.

Davada taraflar genellikle şu şekilde yer alır:

• Davacı: İşten geçersiz şekilde çıkarılan işçi,
• Davalı: Fesih işlemini yapan işveren (ve varsa asıl işveren).

Mahkemeye başvuru, dava dilekçesi ile yapılır.

Dilekçede; iş akdinin feshedildiği tarih, fesih nedeni, arabuluculuk süreci ve tutanağı, işe iade talebi ve varsa ücret veya tazminat talepleri açıkça belirtilmelidir.

---

Yargılama Usulü

İşe iade davası, basit yargılama usulüne tabidir .

Bu usulün temel amacı, işçinin mağduriyetini en kısa sürede gidermek ve fesih işleminin hukuka uygunluğunu hızlı biçimde denetlemektir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 7/2 uyarınca, mahkemenin davayı iki ay içinde sonuçlandırması, istinaf mahkemesinin de kararı bir ay içinde kesinleştirmesi esastır.

Bu süreler düzenleyici nitelikte olsa da uygulamada mahkemeler mümkün olduğunca bu çerçevede yargılamayı tamamlamaya özen göstermektedir.

Basit yargılama usulü kapsamında:

• Dava dilekçesi ve cevap dilekçesi tek aşamada alınır.
• Delil listeleri ilk dilekçelerle birlikte sunulmalıdır.
• Gereksiz keşif, bilirkişi ve tanık işlemlerinden kaçınılır.
• Hâkim, tarafların iddia ve savunmalarını re’sen genişletme yasağına tabidir.

İşe iade davasında duruşmalar genellikle tek oturumda sonuçlanır ve yazılı savunma ile delillerin eksiksiz sunulması önemlidir .

---

İspat Yükü

İspat yükü iş davalarında özel bir düzenlemeye tabidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesi uyarınca,

“İş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedildiğini ispat yükü işverene aittir.”

Bu hüküm, işçinin korunması ilkesinin doğal bir sonucudur.

Dolayısıyla işveren, fesih nedeninin “geçerli” olduğunu yazılı belge, tanık veya performans kayıtlarıyla ispat etmek zorundadır .

İşçi ise yalnızca feshin geçersiz olduğuna dair olgusal iddialarını ortaya koymakla yükümlüdür.

Eğer işveren, geçerli bir neden gösteremez veya sunduğu gerekçenin hayatın olağan akışına aykırı olduğu tespit edilirse, mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iade kararına hükmeder.

Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre:

“İşverenin savunma alınmadan yaptığı fesih işlemi, savunma hakkının ihlali nedeniyle başlı başına geçersizdir.”

Bu nedenle, işverenin hem fesih nedenini hem de usule uygun bildirim yaptığını ispat etmesi gerekir.

---

Mahkeme Kararı ve Sonuçları

Mahkeme, davayı haklı bulduğunda şu kararlardan birine hükmeder:

1. İşçinin işe iadesi,
2. İşe başlatılmaması halinde tazminat ödenmesi,
3. Boşta geçen süre ücreti ödenmesi (en fazla 4 ay).

Kararın kesinleşmesinden sonra işçi, 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvuru yapmak zorundadır.

İşveren, başvurunun ardından işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur .

Bu tazminata ek olarak, işçinin boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları da ödenir.

Böylece hem işçinin mağduriyeti giderilir hem de işverenin haksız fesih yapmasının önüne geçilmiş olur.

---

MFY Legal Görüşü

Uygulamada, işverenlerin en sık yaptığı hata, fesih nedenini yeterince açık belirtmemeleri veya işçinin savunmasını almadan fesih işlemini gerçekleştirmeleridir.

Bu durum, davaların büyük kısmında feshin geçersiz sayılmasına yol açmaktadır.

Ayrıca, işçilerin bir kısmı arabuluculuk veya dava süresini kaçırdığı için hak kaybı yaşamaktadır.

MFY Legal | Hukuk Bürosu olarak, işe iade davalarının her aşamasında — arabuluculuk, dava dilekçesi hazırlığı, delil toplama, duruşma takibi ve karar sonrası başvuru — uzman desteği alınmasını öneriyoruz.

Zira bu süreçte atılacak her adımın, hem davanın sonucuna hem de alınabilecek tazminat miktarına doğrudan etkisi vardır.

İşe İade Kararının Uygulanması, İşverenin Sorumluluğu ve Tazminat Hakları

Kararın Uygulanması ve İşe Başvuru Süreci

Mahkeme işe iade kararı verdiğinde, bu karar kesinleştikten sonra işçinin 10 iş günü içinde işverene yazılı olarak başvurması gerekir.

Bu başvuru yapılmadığı takdirde karar geçersiz hale gelir ve işçinin işe iade hakkı ortadan kalkar .

Başvuru noter aracılığıyla veya yazılı belgeyle yapılabilir; ispat açısından noter bildirimi tercih edilmelidir.

İşçi başvuruda, “mahkeme kararı uyarınca işe başlamak istediğini” açıkça belirtmeli, işverenin bunu reddetmesi veya cevap vermemesi hâlinde işe başlatmama tazminatı talep edebileceğini de eklemelidir.

Yargıtay’a göre, işverenin işçiyi çağırıp işe başlatmaması veya zorluk çıkararak işe başlamayı engellemesi, fiilî işe başlatmama anlamına gelir ve işverenin tazminat sorumluluğunu doğurur .

---

İşverenin İşe Başlatma Yükümlülüğü

İşveren, işe iade kararı kesinleştikten sonra işçinin başvurusunu aldığında, onu aynı pozisyonda veya eşdeğer bir pozisyonda işe başlatmakla yükümlüdür.

İşçinin önceki çalışma koşullarını ağırlaştıracak veya statüsünü düşürecek şekilde farklı bir görev verilmesi, işe iade kararının ihlali sayılır.

İşverenin işe başlatma yükümlülüğü, yalnızca “teklif etmek” değil, fiilen işe başlatmak anlamına gelir.

Yani işveren, işçiyi işe davet ettiğini ileri sürse bile eğer fiilen çalışma ortamını sağlamamışsa, işe başlatmama tazminatına hükmedilir.

Mahkemeler, işverenin davranışlarını değerlendirirken şu ölçütleri dikkate alır:

• İşçinin davete yanıt vermesi için makul sürenin tanınıp tanınmadığı,
• İş koşullarının eski haline uygun olup olmadığı,
• İşverenin samimi bir şekilde işe dönüş imkânı sağlayıp sağlamadığı.

---

İşe Başlatmama Tazminatı

İşveren, işçiyi mahkeme kararına rağmen işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Bu tazminat, işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre belirlenir; en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarındadır .

Tazminatın miktarını mahkeme belirlerken şu kriterleri dikkate alır:

• İşçinin kıdem süresi,
• İşverenin kötü niyeti veya haksız fesihteki ağırlığı,
• İşçinin iş yerine dönme isteği ve davranışı,
• Tarafların ekonomik durumu.

Bu tazminat, damga vergisi dışında herhangi bir kesintiye tabi değildir ve işçinin gelir vergisi yükümlülüğüne girmez.

Ayrıca tazminatın ödenmemesi hâlinde icra takibi veya ilamlı icra yoluna başvurulabilir.

---

Boşta Geçen Süre Ücreti

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/3. maddesine göre, mahkeme işe iade kararı verdiğinde işçi en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti almaya hak kazanır.

Bu süre, fesih ile mahkeme kararı arasındaki dönemde işçinin fiilen çalışmadığı ancak çalışmış gibi kabul edildiği süredir .

Boşta geçen süreye ilişkin ücret, brüt maaş üzerinden hesaplanır ve işçinin tüm sosyal haklarını (yemek, yol, ikramiye, prim vb.) kapsar.

İşveren, işe başlatmasa dahi bu 4 aylık ücreti ödemek zorundadır.

Yargıtay’a göre bu ödeme “işçinin mağduriyetinin giderilmesine yönelik bir tazmin değil, işçilik alacağı” niteliğindedir.

---

İşverenin Diğer Yükümlülükleri

İşe iade kararının uygulanmaması durumunda işverenin sorumluluğu yalnızca tazminatla sınırlı değildir.

Buna ek olarak:

• Sosyal Güvenlik primlerini geriye dönük olarak ödemek,
• İşçinin sigorta günlerini düzeltmek,
• İşten çıkış kodunu SGK sisteminde doğru şekilde değiştirmek zorundadır.

Aksi halde hem idari para cezası hem de işçinin itibar kaybına dayalı maddi/manevi tazminat talepleri gündeme gelebilir.

---

Yargıtay Uygulaması (Örnek Karar)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik kararlarında şu ilke benimsenmiştir:

“İşe iade kararı kesinleştikten sonra işçi süresinde başvurduğu hâlde işveren işe başlatmazsa, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve işçi 21. madde uyarınca tazminata hak kazanır.”

Ayrıca, işverenin işçiyi işe başlatmamak için kötü niyetli davranışlar sergilemesi (örneğin farklı şehirde işe çağırma, düşük maaş teklif etme gibi) durumlarında mahkemeler üst sınır olan 8 aylık ücret üzerinden tazminata hükmetmektedir.

---

MFY Legal Görüşü

İşe iade kararlarının uygulanmasında en çok görülen hatalar:

1. İşçinin başvurusunun 10 iş günü içinde yapılmaması,
2. İşverenin işe başlatma sürecinde samimi davranmaması,
3. Boşta geçen süre ücretinin eksik hesaplanmasıdır.

MFY Legal | Hukuk Bürosu olarak, işe iade kararının icrası sürecinde hem işçi hem işveren tarafına kapsamlı danışmanlık sunuyoruz.

İşveren açısından sürecin doğru yönetilmemesi ciddi mali yükler doğurabileceği gibi, işçi açısından da başvuru süresinin kaçırılması tüm hakların kaybedilmesine yol açabilir.

Her iki taraf için de, işe iade kararının profesyonel hukuki destekle yürütülmesi en doğru yoldur.

Örnek Vaka: İşe İade Davasında Uygulama Örneği ve Pratik Sonuçlar

🧩 Vaka Özeti

Olay:

2025 yılında, İstanbul’da faaliyet gösteren bir inşaat şirketinde 4 yıldır çalışan teknik ofis personeli, performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılmıştır.

Fesih bildirimi yalnızca “verim düşüklüğü” ifadesiyle yapılmış, çalışanın savunması alınmamıştır.

İşçi, bu gerekçeyi haksız bularak MFY Legal aracılığıyla hukuki süreci başlatmıştır.

Hukuki Adımlar:

1. Arabuluculuk Başvurusu: İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 10. gün arabulucuya başvurmuştur. Arabuluculukta işveren temsilcisi “fesih geçerlidir” savunması yapmış, taraflar anlaşamamış, tutanak düzenlenmiştir.
2. Dava Açılışı: MFY Legal tarafından hazırlanan dava dilekçesi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten 9 gün sonra iş mahkemesine sunulmuştur. Dilekçede;
   • Fesih nedeninin somut delillerle ispatlanmadığı,
   • İşçinin savunmasının alınmadığı,
   • Performans değerlendirmesinin objektif yapılmadığı belirtilmiştir.
3. Mahkeme Süreci: Mahkeme, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesi gereğince fesih nedeninin ispat yükünün işverende olduğunu hatırlatmıştır . İşveren, performans düşüklüğüne ilişkin objektif bir belge veya değerlendirme raporu sunamamıştır. Tanık ifadeleri, işçinin görevini düzenli yürüttüğünü ortaya koymuştur.
4. Karar: Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna ve işçinin aynı görevde işe iadesine, işe başlatılmaması hâlinde ise 6 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödenmesine karar vermiştir. Ayrıca, 4 aylık boşta geçen süre ücretinin işçiye ödenmesine hükmedilmiştir.

---

⚖️ Karar Sonrası Uygulama

Karar kesinleştikten sonra MFY Legal, işçi adına noter aracılığıyla işe başlama başvurusu yapmıştır.

İşveren, “şirket yeniden yapılanma sürecinde” gerekçesiyle işe başlatmamış, bu durumda mahkeme hükmü uyarınca 6 aylık tazminat ödemiştir.

İcra takibi aşamasında, işverenin ödemeyi geciktirmesi üzerine ilamlı icra takibi başlatılmış, tazminat ve boşta geçen süre ücretleri faiziyle birlikte tahsil edilmiştir.

Bu dava, sürecin her aşamasında usule dikkat edildiğinde işçinin kısa sürede hakkını alabileceğini göstermektedir.

Yargılama toplamda 5 ayda sonuçlanmış, karar istinafta 1 ay içinde onanmıştır.

---

💡 Pratik Sonuçlar

Bu örnek, işe iade davalarının pratikte nasıl ilerlediğini ve nelere dikkat edilmesi gerektiğini göstermektedir:

Aşama	Süre	Açıklama
Arabuluculuk Başvurusu	1 Ay içinde	Hak düşürücü süredir.
Dava Açma	Arabuluculuk sonrası 2 Hafta	Dilekçe eksiksiz olmalıdır.
Yargılama	2–4 Ay	Basit yargılama usulü uygulanır.
Kesinleşme	1 Ay (İstinaf)	Toplam ortalama 5–6 ayda sonuçlanır.
İşe Başvuru	10 İş Günü	Noter bildirimi önerilir.
İşe Başlatmama Tazminatı	4–8 Ay Ücret	Mahkeme belirler.

MFY Legal Değerlendirmesi

Bu tür davalarda en kritik unsurlar;

1. Zaman yönetimi (hak düşürücü süreler),
2. Delil bütünlüğü (fesih bildirimi, performans kayıtları, tanık beyanları),
3. Arabuluculuk tutanağının usulüne uygun düzenlenmesidir.

MFY Legal olarak, her davayı yalnızca hukuki değil, stratejik açıdan da planlayarak yürütüyoruz.

Bu sayede hem işçilerin hem işverenlerin süreç boyunca gereksiz risklere maruz kalmasını engelliyoruz.

---

Örnekten Çıkarılacak Dersler

• İşverenin fesih bildirimi yazılı olmalı ve neden açıkça belirtilmelidir.
• İşçinin savunması alınmadan yapılan fesih geçersizdir.
• Arabuluculuk başvurusu dava şartıdır; atlanması davayı düşürür.
• Hak düşürücü süreler kesin olup, bir gün dahi gecikme davayı boşa çıkarabilir.
• İşe iade kararından sonra işveren işe başlatmazsa tazminat + 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlüdür.

---

MFY Legal Görüşü

İşe iade davaları, yalnızca işçilerin değil, işverenlerin de dikkatle yönetmesi gereken bir alandır.

Hatalı bir işlem, iki taraf için de yüksek tazminat, vergi ve SGK cezaları doğurabilir.

MFY Legal | Hukuk Bürosu olarak:

• İşten çıkarma öncesi süreç planlaması,
• Arabuluculukta stratejik müzakere,
• İşe iade davası açılması ve takibi,
• Karar sonrası icra işlemleri konularında tam kapsamlı hukuki danışmanlık sunuyoruz.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Sonuç

İşe iade davası, işçinin haksız feshe karşı en etkili hukuki koruma yoludur.

Ancak bu sürecin her aşaması arabuluculuk, dava açma, delil sunumu ve karar sonrası uygulama profesyonel bilgi ve deneyim gerektirir.

👉 Size özel uzman hukuki destek için MFY Legal | Hukuk Bürosu ile hemen iletişime geçin.

İlgili İçerikler

Kıdem Tazminatı:  Şartlar, Hesaplama ve Güncel Rehber